Профессиограмма для инвалидов образец заполнения. Профессиограммы. Образец заполнения профессиограммы для оформления инвалидности

В данном разделе приведены конкретные примеры различных видов профгесиограмм. В подразделе 2.3.1. даются краткие. профессиограммы, составленные для заводского информационного стенда с целью проведения профагитационной работы. В подразделе 2.3.2. помещены краткие профессиограммы, являющиеся основой для определения требований профессии к работнику, выявления профессионально важных качеств. В подразделе 2.3.3. дан пример развернутом профессиограммы, используемой при профотборе и определении профпригодности.

2.3.1. Профессиограммы, предназначенные для заводского информационного стенда

СБОРШИК МИКРОСХЕМ

Сборщик микросхем собирает изделия полупроводниковой техники. Готовые приборы обычно имеют очень небольшие размеры. Например, ъ спичечном коробке можно разместить несколько десят­ков микросхем. А детали, из которых они собираются, естественно, во много раз меньше, поэтому большинство сборочных операций выполняется с помощью мощных микроскопов.

Основныморудием труда сборщика микросхем является специаль­ный сварочный аппарат. С его помощью выполняется сложная и тонкая операция - приварки очень тонких выводов. Сборщик берет пинцетом микросхему из упаковки (пластмассовая коробочка) и кладет на предметный столик. Затем, наблюдая в микроскоп, он наводит сварочную иглу с заправленной проволокой на контактную площадку. Игла находится на довольно значительном расстоянии от контактной площадки, нависая над ней. "Прицелившись", сборщик нажимает на педаль пуска сварочного аппарата, игла опускается на контактную площадку и происходит приваривание выводов. Точ­ность попадания иглы должна быть очень высокой, так как размеры контактной площадки весьма незначительны. Закончив приварку выводов на одном приборе, сборщик кладет изделие в специальную

Коробочку, которая защищает его от попадания пыли, влаги, ца­рапин и других повреждений.

В течение смены этот цикл повторяется многократно, что приводит к некоторой монотонности в работе. Поэтому с ней успешно справ­ляются люди усидчивые, настойчивые и спокойные.

Рабочий день сборщиков микросхем начинается с подготовки рабо­чего места, которое они протирают белыми салфетками, так как производство требует особой чистоты. Работают они в белых халатах и шапочках. На каждом рабочем месте, кроме общего освещения, имеется отдельный светильник. В цех подается очищенный от пыли воздух определенной температуры и влажности. Работают сборщики сидя.

Каждый год работникам предоставляется оплачиваемый отпуск продолжительностью 24 дня. „

ОПЛАТА ТРУДА

Ученики по специальности "Сборщик микросхем" получают 90 рублей в месяц. После присвоения разряда заработная плата зависит от количества сделанной работы (выработки). Поэтому раз­мер оплаты труда сборщиков колеблется от 100 до 300 рублей. Чем опытнее сборщик (а это зависит, как правило, от стажа работы по специальности), тем больше он зарабатывает. Распределяет зарпла­ту Совет бригады (если сборщик является членом последней). Но возможна также индивидуальная работа. Тогда размер зарплаты зависит от количества и качества сделанной конкретным сборщиком продукции.

ТРЕБОВАНИЯ, ПРЕДЪЯВЛЯЕМЫЕ К РАБОТНИКУ

Сборщику приходится иметь дело с мелкими деталями. Это требует от работника внимательности, аккуратности, усидчивости, точных движений, терпения. Эти качества в большей степени присущи женщинам. Поэтому сборщикам микросхем в основном работают женщины.

Важное место в работе сборщиков занимает контроль качества как поступающих деталей, так и своей работы. Чтобы осуществлять кон­трольные функции, сборщик должен иметь развитое внимание, вы­сокую скорость зрительного восприятия. Кроме того, он должен обладать хорошей памятью, так как ему необходимо помнить требо­вания "Технических условий", предъявляемые к качеству изделий.

Лучшей формой обучения специальности "Сборщик микросхем" является обучение на рабочем месте в условиях производства. Оно длится 5 месяцев. После этого ученик сдает экзамен и ему присваивают второй разряд. Однако для получения полноценных навыков по данной специальности ему необходимо проработать еще приблизительно год. Только тогда приобретается мастерство. Макисмальный квалификационный разряд сборщика микросхем -

Если профессия Вам понравится, то имеет смысл продолжить обра­зование в техникуме или в институте, и таким образом повысить свою квалификацию.

ОПЕРАТОР ПРЕЦИЗИОННОЙ ФОТОЛИТОГРАФИИ

Основой микросхемы некоторых полупроводниковых приборов служит пластина (подложка) площадью 1-2 кв. миллиметра или более, на которой нанесен "рисунок" нужных размеров и конфигу­раций. Этот рисунок создается с помощью одного из основных про­цессов в производстве пролупроводниковых приборов - фотолитографии. В целом этот процесс напоминает фотопечать, но сложность и точность фотолитографии неизмеримо выше. Она и называется прецизионной, т.е. сверхточной. От точности работы оператора прецизионной фотолитографии зависит формирование всей микросхемы.

Кратко суть фотолитографии состоит в следующем: через фотошаб­лон (его можно сравнить с кадром фотопленки) на поверхность под­ложки, покрытую сверхчувствительным слоем, наносится сложный рисунок, который затем определяет области расположения отдель­ных деталей электросхемы. На одну и ту же пластину последователь­но наносится сложный рисунок, который затем определяет области расположения отдельных деталей электросхемы. На одну и ту же пластину последовательно наносится несколько рисунков. При этом недопустимо даже самое незначительное их смещение относительно друг друга.

После входного контроля, когда поступающие пластины прос­матриваются под микроскопом, оператор приступает к нанесению фоточувствительного слоя. Под воздействием света, падающего на отдельные участки фоточувствительного слоя, они изменяют свои физико-химические свойства, и на пластине образуется рисунок определенной конфигурации.

Для того, чтобы свет попал на строго определенные участк

пластины, оператор должен совместить фотошаблон с пластиной

После того, как оператор добился полного совмещения рисунка, о

нажимает на кнопку контакта и производит экспонирование - за

свечивание пластины. Совмещение и экспонирование - самы

ответственные операции в процессе фотолитографии. Следующие з;

ними операции - проявление, задубливание, травление, снятие i

отмывка остатков фоточувствительного слоя - механизированы. I

установках обрабатывается сразу партия пластин, и работа операто)

ра ограничивается управлением технологическими процессами n

показаниям приборов в соответствии с заданным режимом.

Оператор прецизионной фотолитографии работает в условия^ стабильного микроклимата, тщательной изоляции от условий внеш-)| ней среды. На участках, где изготавливается особо важная проч дукция, фотолитографией занимаются в "чистых комнатах" -I изолированных внутри цеха помещениях, где требования электрон­но-вакуумной гигиены выполняются еще тщательнее. Работают в белых халатах и шапочках. Операторы прецизионной фотолитог-i рафии работают в две смены по 8 часов. Продолжительность их отпуска - от 24 до 27 рабочих дней.

ОПЛАТА ТРУДА Если Вы начнете работать без образования, то Вас будут обучать фотолитографии на рабочем Месте. В период обучения Вам будут платить 90 рублей. После обучения Вы сдадите экзамен на разряд и Ваша зарплата будет зависеть от количества и качества Вашего тру­да. На нашем заводе операторы прецизионной фотолитографии j объединились в бригады, поэтому Совет бригады, при участии мае- \ тера распределяет заработную плату между рабочими - членами ] бригады.

Как правило, в течение 2-х лет после получения разряда операторы ] фотолитографии получают от 150 до 200 рублей. При большом стаже ] работы зарплата возрастает и в среднем составляет 240 рублей (со всеми доплатами).

ТРЕБОВАНИЯ ПРОФЕССИИ К РАБОТНИКУ

Пластины (подложки), с которыми работают операторы, сделаны из очень хрупкого материала. Поэтому от работника требуется ак­куратность и осторожность в обращении с подложками.

Почти на каждой операции прецизионной фотолитографии производится контроль изделий. На операциях контроля оператору необходимы высокая устойчивость внимания, хорошая зрительная память (он должен помнить все виды брака), отличное зрение, хоро-

шая способность к различению цветов и координация движений. Труд операторов прецизионной фотолитографии физически не тя­желый, но требует постоянного напряжения внимания, строгого соб­людения инструкций и правил, ответственного отношения к делу. Поэтому для рабочих важно такое качество, как эмоциональная yi i ойчивость. Хорошо справляются с этой работой уравновешенные, спокойные люди. Очень важны развитый глазомер, наблюдатель­ность. Следует отметить, что сама работа способствует формированию и развитию этих качеств.

ОБУЧЕНИЕ ПРОФЕССИИ, ПЕРСПЕКТИВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РОСТА Получить специальность оператора прецизионной фотолитог­рафии можно в ПТУ или на предприятии. Но приобрести надежные навыки практической деятельности можно лишь в процессе работы на предприятии. И если Вы решите выбрать обучение на рабочем месте, то в течение 6 месяцев получите не только теоретические Знания, но и овладеете основами мастерства. После обучения Вам присвоят второй разряд, если Вы сдадите экзамен. А в течение 2-3 лет при добросовестной работе можно достигнуть максимального разряда - пятого. Но и это не предел повышения квалификации. Вы можете поступать в техникум или институт и продолжить образо­вание.

Структурирование всех HR-процессов требует основы,на которой могут быть выстроены процедуры найма, адаптации, оценки, мотивации,обучения и развития персонала. Системность, при которой результат одного процесса становится базой для следующего, обеспечивается оценкой должности как главной организационной единицы любого предприятия.

Из этой статьи вы узнаете:

• в чем преимущества систематизации всех HR-процессов
• какие инструменты используются для систематизации HR-процессов
• структуру профессиограммы
• недостатки профессиограммы как метода оценки профессий

В практике управления персоналом функции поиска кандидатов и адаптации новичков нередко находятся в ведении разных HR-менеджеров, а процедуры оценки, обучения и развития не связаны между собой. Для систематизации всех HR-процессов и объединения их в целостную систему управления главным ресурсом предприятия - сотрудниками, необходимо, в первую очередь, оценить и описать должности.

Для этого HR-специалисты сегодня разрабатывают должностные инструкции, психограммы и профессиограммы. Однако каждый из этих способов не позволяет провести такую оценку комплексно и полноценно. Пожалуй, единственный инструмент, с помощью которого можно не только оценить ту или иную позицию, но и объединить HR-процессы в систему, - это профиль должности. Но прежде чем перейти к его описанию, разберемся с вышеперечисленными методами.

Должностная инструкция

• законодательные и нормативные правовые акты;
• методику оценки финансово-экономического состояния и емкости рынка;
• способы анализа спроса на выпускаемую продукцию;
• методы ценообразования;
• основные технологические и иные характеристики и потребительские свойства продукции предприятия, ее отличия от аналогов, преимущества и недостатки;
• методы и методики продвижения продукции;
• порядок рассмотрения рекламаций потребителей;
• правила оформления документации;
• основы трудового законодательства;
• правила и нормы охраны труда, техники безопасности.

5. Краткая характеристика основных должностных обязанностей.

Маркетолог обязан:

• изучать конъюнктуру рынка и отрасли;
• проводить анализ сбытовых каналов предприятия и готовить предложения по усовершенствованию системы сбыта;
• проводить анализ цен на продукцию компании и готовить предложения по ценообразованию;
• разрабатывать мероприятия и программы по стимулированию сбыта и продвижению новой продукции на рынок;
• анализировать ассортимент, готовить предложения по его изменению по перспективным направлениям развития предприятия;
• своевременно и качественно заполнять маркетинговые модули в корпоративной информационной системе и т.д.

6. Особенности профессиональных коммуникаций.

Коммуникации постоянные с широким кругом лиц.

Внешние коммуникации - с клиентами, партнерами, потребителями продукции в части получения информации о взаимодействии сторон друг с другом, возможных способах его улучшения, разрешения конфликтов, возникающих как при производстве и продажах, так и при использовании продукции непосредственными потребителями.

Внутренние коммуникации - с сотрудниками служб предприятия:

• с подразделением продаж -при организации мероприятий по продвижению продукции и стимулированию сбыта (рекламные акции, выставки), оценке потенциальной и текущей клиентской базы и т.д.;
• с подразделением закупок -при оптимизации ассортимента, введения новых товарных позиций и т.д.

7. Качества и свойства личности (способности, интересы, склонности).

В таблице приведены примеры качеств и свойств, обеспечивающих эффективное выполнение маркетологом своих профессиональных обязанностей.

8. Образование, повышение квалификации.

Высшее экономическое или маркетинговое.

Профессию можно получить в высших учебных заведениях, например, МГУ, РЭА им. Плеханова, АНХ при правительстве РФ, Государственном университете управления, Всероссийской академии внешней торговли и т.д. Также можно получить второе высшее или МВА.

Должности для специалистов-маркетологов: директор по маркетингу; начальник отдела маркетинга; менеджер по маркетингу; маркетолог-аналитик; бренд-менеджер; трейд-маркетинг менеджер; мерчендайзер.

9. Требования к физическому здоровью профессионала. Отсутствие хронических инфекционных заболеваний, двигательных ограничений, психических расстройств.

10. Влияние профессии на человека. Позитивное влияние: возможность профессиональной самореализации, решения сложных задач, развивающих мышление и интеллект, активные социальные контакты.

Негативное влияние: высокая информационная загруженность, частые стрессовые ситуации, жесткие временные ограничения, высокий уровень ответственности при построении прогнозов, наличие штрафных санкций за несвоевременное или некачественное выполнение профессиональных задач.

Поскольку нет типового стандарта структуры профессиограммы, на практике ее объем может быть больше.

«Минусы» профессиограммы

Однако для оценки должностей профессиограммы как единственного метода недостаточно. Это объясняется несколькими причинами.

Причина 1

На своем рабочем месте профессионал выполняет задачи как минимум 2-3 категорий:

1. Профессиональные - требуют основных знаний, умений и навыков, полученных специалистом в процессе обучения профессии и развиваемых им в дальнейшем. Их описание и содержит профессиограмма, но только в части, напрямую относящейся к определенной профессии.

2. Организационно-функциональные - связаны с деятельностью специалиста в конкретной рабочей среде. Возникают при его взаимодействии с сотрудниками своего подразделения и других отделов и служб. Содержание этих задач всегда напрямую зависит от бизнес-процессов предприятия и практически никогда не бывает идентичным в двух компаниях, даже если обе они имеют одну отраслевую принадлежность.

Пример профессиограммы

Перед менеджером по маркетингу может стоять задача - разработка маркетинговой программы стимулирования сбыта продукции и ее реализация. Если процесс разработки может быть отнесен к профессиональной задаче, то реализация включает организационно-функциональные аспекты, поскольку специалисту нужно установить взаимодействие с дилерской сетью (с менеджерами по закупкам компаний-клиентов, баерами ретейл-сетей, розничными продавцами-консультантами), с менеджерами по продажам собственной компании с целью 2 определения цены на период акции, доведения информации о программе до клиентов по условиям участия в ней и вариантах получения бонусов или иных вариантов поощрения,с финансовыми специалистами - с тем, чтобы уложиться в бюджет программы, с бухгалтерией - для передачи бухгалтерской документации (счетов,актов) и т.д.

В ряде случаев для того, чтобы специалист мог выполнять организационно-функциональные задачи с требуемым качеством, предприятия проводят дополнительное внутреннее обучение, цель которого - освоение специфики корпоративного взаимодействия, особенностей тех или иных рабочих операций и функций в конкретных производственных или бизнес-условиях. Отметим, что такие знания до начала работы на предприятии специалист приобрести не может, а информация о них не указывается в профессиограмме, поскольку данный документ не ставит задачи описывать должность, включенную в структуру конкретного предприятия.

3. Управленческие - еще одна профессиональная специализация для работника в том случае, если у него есть подчиненные, а также необходимость управлять бизнес-процессами. В чистом виде этими задачами занимаются руководители, например, директор по маркетингу, начальник отдела маркетинга. Эти дополнительные знания и навыки далеко не всегда дает базовое профессиональное обучение.

Причина 2

Работа в конкретной должности зачастую требует от сотрудника знаний в нескольких профессиональных областях, а специфика компании и ее бизнес-процессов в некоторых случаях предусматривает совмещение разных блоков функций. Например, на этапе роста предприятия структура штата может включать должность «менеджер по маркетингу». Этот специалист в дополнение к своим прямым обязанностям нередко выполняет функции и маркетолога-аналитика, и трейд-маркетинг менеджера, и др. Безусловно, по мере развития компании в ее штат будут приняты требуемые специалисты, но на начальной стадии нередко возникает необходимость в совмещении должностей.

Таким образом, не только специфика позиции, но и особенности бизнес-процессов предприятия создают для конкретного сотрудника многообразие исполняемых задач.

Может ли профессиограмма использоваться для оценки должности в полной мере? Ответ будет положительным только в том случае, если должность равна профессии и не подразумевает выполнения дополнительных задач (например, в случае с рабочими специальностями - слесарь-инструментальщик, фрезеровщик, токарь, закройщик, каменщик, картонажник и т.д.). Подтверждением этой точки зрения выступает «Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР)». Именно для рабочих специальностей по данному справочнику можно определить профессию, в то время как для служащих он предлагает определять должность, что вполне логично и закономерно, учитывая многообразие предусмотренных ею функций.

Подводя итоги, можно сказать, что ни один из описанных методов не позволяет оценить должность комплексно и полноценно с учетом как ее профессиональных нюансов, так и особенностей, связанных со спецификой работы на конкретном предприятии. Более того, данные методы не используются в нескольких ключевых HR-процессах одновременно, а это значит, что по отдельности они не способны решать задачи управления персоналом в формате системы.

Пожалуй, единственный метод, способный решить такие задачи, -профиль должности, являющийся одновременно методом описания и оценки позиции и основой для объединения HR-процессов в систему, поскольку профиль должности используется во всех ключевых процессах управления сотрудниками предприятия и описывает базовую единицу организации - должность.

На основании целей и задач, для решения которых предназначены те или иные описательные системы профессий. Е.М. Иванова выделяет следующие типы профессиограм :

• - информационные профессиограммы (предназначены для использования в профконсультационной и профориентационной работе для информирования клиентов о тех профессиях, которые вызвали у них интерес);
• - ориентировочно-диагностические профессиограммы (служат для выявления причин сбоев, аварий, низкой эффективности труда и организуются на основе сопоставления реальной работы данного человека или рабочей группы с требуемыми - эффективными - образцами организации трудовой деятельности);
• - конструктивные профессиограммы (служат для совершенствования эргатической системы, на основе проектирования новых образцов техники, а также подготовки и организации труда самого персонала);
• - методические профессиограммы (служат для подбора адекватных методов исследования данной эргатической системы, т.е. направлены на рефлексию и последующую организацию труда самого специалиста, составляющего профессиографическое описание конкретной работы);
• - диагностические профессиограммы, целью которых является подбор методик для профотбора, расстановки и переподготовки кадров);

А. К. Маркова анализирует и выделяет следующие основные подходы к содержанию и структуре профессиограм .

Комплексная профессиограмма (по К. К. Платонову, Ю. В. Котеловой и др.), где учитывается широкий круг характеристик (социальных, технических, экономических, медико-гигиенических и др.), а также указывается предмет, цели, способ, критерии оценки результатов и т.п.

Аналитическая профессиограмма (по Е. М. Ивановой), где раскрываются не отдельные характеристики компонентов профессии, а обобщенные нормативные показатели профессии и показатели психологической структуры профессиональной деятельности. Анализируются объективные характеристики труда и психологическая характеристика труда, что в итоге и позволяет выделять ПВК, соответствующие данным задачам.

Психологически ориентированная профессиограмма (по Е. И. Гарберу), где выделяются: 1) описание внешней картины труда, трудовое поведение: фотография рабочего дня, хронометраж рабочего времени, временная динамика производственной активности, типичные ошибки и др.; 2) внутренняя картина труда: типичные реакции личности на определенные профессиональные ситуации, интегральные образования личности работника, психические состояния.

«Модульный подход» в профессиографировании (по В.Е. Гаврилову). Сам психологический модуль - это «типовой элемент профессиональной деятельности, присущий ряду профессий и выделяемый на основе общности требований к человеку». Структура модуля: 1) объективные характеристики типового элемента; 2) психологические характеристики требований к человеку, предъявляемые этим элементом.

Выводы по разделу

Подводя итоги по данному разделу можно сказать, что:

• 1) Должностная инструкция является основным организационно - правовым документом организации;
• 2) Содержа,ием должностной инструкции является трудовая функция работника и квалификационные требования, предъявляемые к претенденту на занятие той или иной должности;
• 3) Должностная инструкция является средством защиты прав, как работника, так и работодателя при возникновении трудовых споров;
• 4) Разрабатывать должностные инструкции и утверждать их работодателем следует по всем вакантным должностям, имеющимся в штатном расписании организации.
• 5) Необходимо согласовать должностную инструкцию с юрисконсультантом.
• 6) Определить насколько кандидат на замещении вакантной должности способен выполнять предъявляемые функции позволяет профессиограмма.
• 7) Профессиограмма является «описательно-технологической характеристикой различных видов профессиональной деятельности».
• 8) Аналитическая профессиограмма является наиболее актуальной, для разработки должностной инструкции специалиста, определяющая все требования, предъявляемые сотруднику.

Таким образом, можем сделать заключение, что должностная инструкция является обязательным документом, разрешающая одну из проблем эффективного управления организацией. Качественно подойти к проблеме разработки должностной инструкции позволяет профессиограмма.

Расскажем, что такое профессиограмма и для чего она нужна, дадим инструкцию, как ее составить и приведем образец профессиограммы HR-менеджера.

Из этой статьи вы узнаете:

Полезный документ:

Что такое профессиограмма

Понятие профессиограммы достаточно широко. Это описание профессии и качеств, необходимых работнику. На практике содержание понятия профессиограмма конкретизируется до двух базовых составляющих:

1. Описание содержания работы по профессии: функции, задачи, операции.
2. Требования к работнику: профессиональные и психологические качества.

Профессиограмма имеет разные формы: текстовый документ, инфографика, презентация, видео. Это связано с тем, что исходное назначение профессиограммы - профориентация молодежи.

Чем отличается профессиограмма от должностной инструкции

У этих на первый взгляд одинаковых документов есть два принципиальных отличия:

1. В должностной инструкции обязательно есть пункт о правах и обязанностях работника. В профессиограмме такого пункта нет.
2. В профессиограмме гораздо шире список требований к работнику данной профессии и условиям труда. В должностной инструкции - это список адаптируется под конкретную должность.

Разработка профессиограммы - длительная и дорогостоящая процедура. Как правило, их составляют на крупных промышленных предприятиях для унификации процесса отбора рабочих массовых специальностей. Например, рабочий-сборщик главного конвейера автозавода.

Зачем нужна профессиограмма HR-у

В работе HR-а профессиограмма регулирует процесс поиска и отбора кандидатов на вакансию. Например, профессиограмма продавца и профессиограмма продавца-консультанта дифференцирует процесс отбора кандидатов на близкие по функционалу вакансии.

Существует также особые типы профессиограмм, которые используют для конкретных целей:

• информационная служит для профориентации тех, кто выбирает профессию. Это - лаконичная и компактная профессиограмма.
• диагностическая служит для выявления причин неполадок, аварии или снижения производительности труда. Такую профессиограмму составляют на основе реальных производственных процессов. Это очень подробная профессиограмма.
• методическая помогает найти способы повышения профессионального мастерства работника. Она также составляется на основе описания реальных процессов.

Как составить профессиограмму: пошаговая инструкция

Составление профессиограммы - обязанность менеджера по работе с персоналом. Мы подготовили пошаговую инструкцию и пример составления профессиограммы:

Шаг 1. Составьте общую характеристику профессии. Укажите ее официальное название по номенклатуре. Укажите необходимый уровень образования.

Шаг 2. Опишите трудовой процесс: задачи и операции. Перечислите основные функции работника этой профессии.

Шаг 3. Перечислите требования, которые профессия предъявляет к работнику: знания и умения, психофизиологические особенности.

Шаг 4. Дайте психологическую характеристику труда: привлекательные и непривлекательные стороны.

Шаг 5 . Организуйте собранную информацию согласно образцу, как составить профессиограмму, приведенному ниже.

Должностная инструкция менеджера по персоналу

Профессиограмма – это требование профессии к личностным качествам, психологическим особенностям, психологическим возможностям человека, а так же требования, которые описывают необходимые для данного вида деятельности человека личности, составляющие основу профессионального вида деятельности ядром являются психограмма, которая представляет собой “портрет” профессии, составленный на основе интерпретационного психологического анализа операционально-технологического содержания конкретной трудовой деятельности

Профессиограмма – это документ, содержащий описание, во-первых, содержания работы по определенной профессии (функции, обязанности, задачи, операции), во-вторых, требований к носителю определенной профессии (профессиональные, деловые, личные качества). Документальной формой профессиограммы могут быть словесное описание, знаковый алгоритм, видеофильм, компьютерная программа.

Профессиограмма отличается от должностной инструкции прежде всего двумя обстоятельствами:

1) в профессиограмме нет упоминаний о правах и ответственности работника, то есть о тех разделах, которые делают должностную инструкцию декларативной;

2) в профессиограмме описываются условия труда на рабочем месте и в несопоставимо большем объеме излагаются требования к работнику.

Составление профессиограммы не всегда возможно в массовых профессиях (таких как в социальной работе) часто приходится говорить об обществе, о программе труда, но не о профессионализме. Важность проблема видна либо для профессионала и из вне не всегда видны несколько вариантов развития профессии.

Примерный образец профессиограммы для профессии "Социальный работник", которая по предмету труда относится к типу - "человек-человек", а по характеру труда является профессией творческого класса.

1. Назначение профессии : оказание помощи и поддержки нуждающимся гражданам (детям-сиротам, инвалидам, многодетным матерям, одиноким престарелым людям, страдающим от алкоголизма и наркомании и т.д.).

2. Основные решаемые задачи : изучение личности и ее окружения, анализ различных ситуаций, предвидение и предотвращение конфликтов, установление контакта с детьми, создание атмосферы доброжелательности, индивидуальный подход в работе с людьми, исследование личности, межличностных отношений в микросоциуме, выявление конфликтных ситуаций, отклонений в поведении, составление рекомендаций по консультативно-коррекционной работе, деятельность по реабилитации и реадаптации людей, имеющих отклонение от нормы в физическом, психическом и социальном развитии, профилактика явлений дезадаптации социальной, культурной, психологической, работа с людьми девиантного поведения, помощь в реализации прав и свобод личности, помощь в адаптации личности к конкретным жизненным условиям, консультирование, организация совместной социально-значимой деятельности, поддержка и стимулирование социальных инициатив личности и микросреды.

Профессия требует от специалиста преимущественно интеллектуальных затрат. Профессиональная деятельность, прежде всего, подразумевает анализ, сравнение и интерпритацию данных, предложение новых решений, координацию работ, согласование действий.

3. Основой профессии выступают как школьные знания, так и специальные знания: общественные науки, возрастная психология, социальная психология, психология девиантного (отклоняющегося), делинквентного поведения, педагогика, социология;

Специалист осуществляет деятельность в помещении, чаще мобильный, реже за рабочим местом. Деятельность осуществляется неотрывно от коллектива. Обычно профессиональное общение происходит непосредственно.

4. Профессионально-важные качества: инициативность, оптимизм, доминирование положительных эмоций, самообладание, эмоциональная уравновешенность, выдержка, способность аргументировано отстаивать свое мнение, способность к переключениям с одной деятельности на другую, старательность, исполнительность, стремление к профессиональному совершенству, экстравертированность (ориентация на взаимодействие с людьми, общительность), речевой слух (восприятие устной речи), внимание к деталям, способность к созданию образа по словесному описанию, способность к образному представлению предметов, процессов и явлений, абстрактность (абстрактные образы, понятия) мышления, аналитичность (способность выделять отдельные элементы действительности, способность к классификации) мышления, понятийное мышление, предметность (объекты реального мира и их признаки) мышления, стратегическое мышление, память на лица, эмоциональная память, коммуникативные способности (способности общения и взаимодействия с людьми), способность речевого аппарата к интенсивной и длительной работе, умение грамотно выражать свои мысли, способность контролировать свои эмоции, умение работать в условиях ненормированного графика, умение хранить тайну.

5. Заболевания, противопоказанные для профессии : заболевания сердца или нарушения артериального давления, нервно-психические расстройства, судороги, потери сознания, употребление наркотиков, зависимость от алкоголя, некорректируемое снижение остроты зрения, расстройства слуха, вестибулярные расстройства, нарушение чувства равновесия, расстройства координации движений, расстройства речи, хронические инфекционные заболевания, кожные заболевания, выраженные физические недостатки.

6. Уровень образования: Для овладения профессией необходимо высшее профессиональное образование по специальности: 0205 - Социальная работа. Квалификация - Социальный работник

7. Учебные заведения, обучающие данной профессии .